背调即背景调查，是企业方通过HR或者猎头对候选人或者员工所作的履历相关情况及口碑评价的确认和求证。
在求职者入职前企业都会对其进行背景调查，背景调查虽然只是一个过程但却是决定最终录用一个的关键点之一。所以猎头对于掌握背景调查的方法很重要，下面分享一套术语。
1.您好，请问是**女士/先生吗？
2.我是**猎头公司背调专员，我们这边拟招聘***到公司任职，就他（她）在咱们公司工作过的从业经历，想跟您核实下，大约需要耽误您5分钟的时间，您看您现在方便吗？（如果碰到对方比较忙，可追加一句，那您什么时候方便？半小时后还是？）
3.谢谢您的帮助！我们将对您提供的信息完全保密。
4.**先生（女士）在咱们公司工作了多长时间？
5.什么时间入职的呢？（如果该被访者表示对被调者的情况不是很清楚，请他提供比较熟悉者的联系方式，最好是被调者的上级、同级和下级各1位，不少于2位）。
6.他在贵公司曾担任过哪些职务？什么时候离职的？
7.离职原因您这边清楚吗？是自已辞职的还是？
8.请问他（她）在咱们公司工作期间工作态度方面如何？工作业绩这块儿呢？
9.他平常跟同事之间相处得怎么样？
10.请用3-5个词语来形容他的个人特点和工作风格。
11.看来您对他还是非常认可的，那人无完人，为了他今后的发展您认为他还存在哪些不足的地方需要再改进的？（针对他提供的具体证明人，可询问人事部此人的职位及与被调查人的关系）
12.非常感谢您的配合，祝您工作愉快，谢谢！
猎头即为企业物色人才的人，是帮助优秀企业找到需要的人才，一般是针对高端职位的。而HR是企业的代表，直接服务于企业内部，负责制定人力资源规划、员工招聘与选拔、员工激励培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工福利与健康管理等等。
既然我们已经明确了双方的区别，那么同样做招聘，猎头比HR更快招到人的原因到底是什么呢？
1、面向对象不同。
HR服务于公司内部，而猎头服务于市场。HR是企业的常规岗位，HR之上可能有HRM、HRD，主要负责企业人力资源管理与招聘，而猎头是一个高度专注于高端人才招聘的岗位，为不同的企业寻猎相关领域的人才。
2、HR招聘渠道单一，而猎头渠道多样化。
例如：HR的招聘渠道主要为人才招聘会或在网上发布有关招聘信息，等待求职者上门应聘，处于被动状态，并且录用之后的职员也大有可能不尽人意。反观猎头招聘工作过程：确定好公司所需人才的职位，分析该职位的特征，从而找出最适合该职位的目标人选，最后主动出击！
3、猎头公司拥有的资源远胜HR。
一般而言，HR所拥有的资源就是公司繁杂的人才库，里面各类人才都有但缺乏统一管理，真要用人的时候不一定能找到满意的，也因此，企业HR招聘更多的是依靠招聘平台收简历、办招聘会。
相比较而言，猎头公司内部一定是有着大型、专业的人才储备池，手机里存着千百个候选人的联系方式、社交平台上与众多行业大咖有互动，他们专注于培养、开发人脉资源，所拥有的人才储备也远非HR所及。
尽管猎头在招聘过程中具有一些优势，但企业HR部门仍扮演着重要的角色，特别是在内部晋升、员工培训发展和文化塑造等方面。每个企业的情况不同，综合考虑这些因素，猎头和HR可以相互补充，实现更有效的招聘和人力资源管理。
作为猎头顾问，可以通过以下方式协助人才和企业进行薪酬谈判：
1. 了解市场行情：了解相关行业和职位的薪酬水平，包括基本工资、福利和奖金等。通过市场调研和行业内的关系网络，获取准确的薪酬信息，以便能够为人才和企业提供合理的建议。
2. 分析人才价值：评估人才的能力、经验和潜力，以及他们在企业中的价值和贡献。通过了解人才的优势和市场竞争力，帮助他们确定合适的薪酬要求，并为企业提供相关的解释和支持。
3. 提供谈判策略：根据人才和企业的具体情况，制定合适的薪酬谈判策略。帮助人才了解谈判的目标和底线，并提供相应的建议和技巧，以获得最佳的薪酬待遇。
4. 帮助沟通和协调：作为中间人，协助人才和企业之间的沟通和协商。了解双方的需求和利益，促进双方的理解和达成共识。提供支持和建议，以确保双方能够就薪酬问题达成一致。
5. 调解和妥协：在谈判过程中，可能会出现一些分歧和冲突。作为猎头顾问，您可以采取调解和妥协的角色，帮助平衡双方的利益，达成可接受的解决方案。
6. 跟踪和支持：在谈判结束后，跟踪人才的入职进程，并提供必要的支持和指导。确保人才和企间的承诺得到充分履行，双方都能满意地完成薪酬谈判。
猎头顾问可以协助人才和企业进行薪酬谈判，帮助他们实现双方的利益最大化，并建立良好的合作关系。
1.1 猎头公司HR
普通HR的工作职责，因为猎头公司业务模式简单、团队规模也不大，所以绩效制度、沟通环境相对大规模的甲方，并不复杂。几百猎头顾问的公司，就算行业TOP规模了。但也因此，猎头公司HR的职业发展天花板比较低，而且没有展现出来特别的价值，老板侧重视程度也就那样。猎头公司人才流动大，猎头公司HR三大工作重点，招聘员工，搞团建和协助leader PIP&开除不合格员工。接着招聘新的员工。。。
1.2 BD顾问。
负责客户拓展、沟通签约、以及过度给内部团队交接和交付；偶尔也会参与对接和零散交付。大公司会设置转岗，小公司直接是leader或者老板兼着。
1.3 交付顾问。
更快更准的找到客户想要的候选人。前期以运营招聘账号和电话沟通初步意向为主；后期在此基础上开始负责面试人选、辅导人选和对接客户等更复杂的沟通。业绩上来之后，公司也会给配实习生或者助理顾问，帮你承担掉招聘账号和初步沟通的重复劳动，让成熟顾问把更多精力放到复杂沟通上。
1.4 猎头leader。
经理、高经、总监、高级总监、ABU、RBU、项目经理……行业名字五花八门，叫什么不重要，大部分工作内容，都是带团队做全流程交付。对外，从客户BD签约，到推荐面试，offer谈判，开票回款；对内，团队选用育留，兄弟团队协作，给老板歌功颂德。小leader带几个人，负责一个或者几个客户；大leader带几十个人，负责一个行业或者几个行业。具体工作内容在后面展开。
1.5 猎头合伙人/创业做老板。
再往上可以选择晋升合伙人寻求新的发展空间，为上市等更大的目标添砖加瓦；除了leader的工作内容，也会参与公司经营决策。不想打工，想创业的想法在猎头行业也很普遍，以顾问身份、leader身份或者合伙人身份出去创业的都有。要规划好，如果是想做个大规模的，可以拿投资，走高大上路线；如果是想赚钱，自己全资或者大股东，拉几个熟悉的小伙伴就能干起来。
猎头在招聘过程中，面试是不可或缺的环节，但是，候选人在面试过程中常常会说些谎话，如何听懂这些谎话成为了需要解决的难题。可以从以下几个方便来解决：
一、面试技巧
1. 创造放松的氛围：候选人在面试前往往会感到紧张，如果面试官能够创造一个放松的氛围，候选人就会更加自然地表现自己，也更容易暴露谎言。
2. 引导开放性问题：开放性问题可以让候选人自由发挥，更容易让其表露真实的想法和情感。同时，通过问题的多次引导，也可以让候选人在反复思考中更容易暴露谎言。
3. 观察微表情：候选人的表情和肢体语言可以透露出其情感和意图，观察微表情可以让面试官更加准确地了解候选人的心理状态和真实想法。
二、言语分析
1. 对比性描述：候选人在对比性描述时，往往会夸大自己的优点或缩小自己的缺点，这是一种常见的谎言。面试官可以通过对比性描述的对比点进行反问或深入追问，让候选人更加具体地表达自己的想法和意见。
2. 语气变化：候选人的语气变化也是一个重要的信号。当候选人说谎时，语气往往会变得紧张或不自然，面试官可以通过观察语气变化来判断候选人是否说谎。
3. 避免回答：候选人有时会故意回避某些问题，这是一种常见的说谎方式。面试官可以通过反复提问或追问来引导候选人回答问题，同时也可以从候选人的回答中判断是否存在谎言。
三、身体语言解读
1. 眼神接触：眼神接触是判断候选人是否说谎的重要指标。当候选人说谎时，往往会避免与面试官进行眼神接触，或是眼神接触时间短暂。面试官可以通过观察候选人的眼神接触来判断其是否说谎。
2. 身体姿态：候选人的身体姿态也是一个重要的指标。当候选人说谎时，往往会表现出紧张的身体姿态，如手臂交叉、脚不停等。面试官可以通过观察候选人的身体姿态来判断其是否说谎。
3. 声音变化：候选人的声音变化也是一个重要的指标。当候选人说谎时，往往会声音颤抖或变得紧张，面试官可以通过观察候选人的声音变化来判断其是否说谎。
听懂候选人常说的谎话需要综合运用面试技巧、言语分析和身体语言解读等方面的知识。同时，面试官也需要保持冷静、客观的态度，不要轻易相信候选人的话语，才能更好地完成招聘任务。
随着互联网的普及，网络猎头在猎头招聘领域逐渐兴起。网络招聘平台通过将职位信息放在互联网上，让招聘不再为时间、空间所限制，提高了招聘的效率。但是，尽管网络猎头借助互联网的发展大大降低了沟通的成本，但是网络猎头与传统猎头，尤其是高端猎头相比，还是存在很多的问题。
以下是它们的区别：
1. 服务对象：
-网络猎头通常是通过在线渠道、社交媒体等平台进行招聘工作，主要针对中低端职位和普通岗位的招聘。他们通常面向更广泛的人群，通过大规模的网络和数据库来寻找合适的候选人。
- 高端猎头则专门致力于为高级管理层、高端职位以及专业人士等高端人才提供招聘服务。他们通常与一些知名企业、高端人才建立了深入的关系网络，以更精准地匹配高端职位的需求。
2. 服务范围：
- 网络猎头的服务范围相对较广，涵盖了大多数行业和职位类型，但通常更偏向于量大而非精准。
- 高端猎头的服务范围相对较窄，专注于高级管理层和高端职位，他们的招聘流程更加个性化和定制化，以满足客户对于高端人才的特殊需求。
3. 专业性：
- 网络猎头通常更注重快速的人才匹配和招聘效率，倾向于使用大数据和自动化工具来加快招聘流程。
- 高端猎头更加注重人才的品质和匹配度，他们通常会进行更深入的人才背景调查和面试，以确保所推荐的候选人符合客户的高要求。
总的来说，网络猎头和高端猎头在服务对象、服务范围和专业性方面存在明显的区别，企业在选择合适的猎头服务时应根据自身需求和招聘目标来进行选择。
随着企业业务的扩展和人才市场的竞争日益激烈，人力资源（HR）部门在招聘和人才管理方面扮演着重要角色。不过，即使企业拥有一支强大的HR团队，他们有时候仍然会寻求猎头服务的帮助，这是为什么？
首先，是猎头有他们的优势
1. 招聘效率提升：猎头服务机构拥有丰富的人才资源和广泛的人脉关系，能够快速捕捉到优秀的人才，加速招聘流程。
2. 专业评估能力：猎头服务机构经过长期培养和积累，对于人才市场有着较为深入的了解和评估能力，能够综合考量候选人的背景、经验和匹配度。
3. 保密和隐私：猎头服务机构可以为企业保守秘密，不会泄露企业内部信息，确保招聘活动的高度机密性。
4. 灵活的用工方式：猎头服务机构能够根据企业需求提供灵活的用工方式，例如短期合同、项目合作等，有助于企业更好地应对市场变化。
5. 行业洞察力：猎头服务机构在长期服务不同企业的过程中，积累了大量的行业洞察力，能够为企业提供专业的咨询和建议，有助于企业发展和战略规划。
其次，是HR与猎头服务的共存关系
1. 资源互补：HR部门和猎头服务都是为企业招聘合适人才的重要组成部分，两者可以在人才招聘、选拔和培养方面形成良好的资源互补。
2. 专业分工：HR部门主要负责企业内部的人力资源管理和员工关系的维护，而猎头服务则专注于外部招聘活动和人才市场的调研，实现了专业分工和高效协作。
3. 灵活应对：猎头服务机构可以为企业提供灵活的人力资源解决方案，而HR部门则可以根据企业发展的需要进行招聘规划和战略管理，共同应对市场变化。
4. 雇主品牌塑造：HR部门可以通过合理的工作环境、良好的员工福利、职业发展通道等措施，塑造企业的良好雇主品牌形象，吸引更多优秀的人才。而猎头服务机构则能够为企业推广和介绍品牌形象，增加企业的知名度。
企业之所以需要同时拥有HR部门和猎头服务，是因为两者在人才招聘、评估和管理上各有优势，并能够共同促进企业的发展。通过合理的分工和协作，企业能够更加高效地吸引、选拔和留住优秀的人才，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
1、人才招聘是刚需
今天，越来越多的企业开始认识到知识工作者的重要性，并将人才作为企业的核心，招聘不再仅仅是为了获取劳动力，而是在争夺企业生存和发展的战略资源。
企业雇佣员工，是因为员工创造的价值大于企业为其支付的工资。人才即利润，招聘是企业发展的刚性需求，一流的人才能创造最好的产品，为客户提供优质的服务，最终为企业带来丰厚的财务回报。
现实中，行业领军者可以通过强大的雇主品牌和成熟的招聘体系获取人才，而追赶型企业往往缺乏以上优势，因此他们愿意付出更多的成本去影响和吸引优质候选人，猎头作为企业与人才间的中介，便扮演了不可或缺的角色。
2、公司会消亡，猎头不会
从工业时代到互联网时代，公司与行业的兴衰更替周期越来越短，简单的说就是公司和行业越来越短命。
原有生态的衰亡，促使人才流出，新诞生的生态，又吸纳这些人才。因此公司有存亡、行业有兴衰，但人才流动却延绵不绝，这便为猎头创造了无限的生存空间。
好的猎头善于发现时局的变化，提前抓住机遇：过去10年抓住地产行业的猎头赚翻了，过去5年抓住互联网行业的猎头赚翻了。快速进入新行业并搜寻人才，是猎头的核心技能，而判断经济大势、尽早介入新兴行业并布局，却是顶尖猎头长盛不衰的秘密武器。
3、信任无法被取代
要取代猎头首先要取代猎头的核心竞争力。低端猎头的核心竞争力是人才信息和执行力，这类猎头没有竞争壁垒，未来会越来越难做，利润越来越薄，最终可能被技术平台和RPO公司取代。
而中高端猎头，核心竞争力是“长期建立的信任关系”，这不是支付宝那样“一手交钱，一手交货”的简单信任，而是“企业将未来的战略发展托付于人”的信任，是“成功经理人将个人前途托付于人”的信任，这种信任的建立和积累门槛极高，无法被技术替代，也无法用人海战术复制。
信任，不能生产、不可购买，只能通过时间积攒。就像人们在购物时会愿意为熟悉的品牌支付更高的价格，企业在高管寻聘时仅会选择信任的顾问来保证质量，优质人才也仅会选择信任的顾问帮助自己规划职业。
因此，即使所有人的简历都在网络中公开，也不会影响高端猎头的生意，对高端猎头来说，获取简历只是最基本的技能，建立长期的信任关系才是其不可替代的优势。
对猎头长远的职业发展而言，“专业”可能是唯一的出路；在大多数情况下，“专注”是“专业”的基础。因此，“如何选择自己专注的方向”，是长期从事猎头职业需要搞明白的基础问题之一。
“重复性”原则
为客户服务的过程中，积累的见识与人脉有较高的重复利用的可能性。
“重复性”本质上基于两点需求：效率与业务模式。只有在重复性业务上持续积累，我们给客户的服务上才能更快，更精准，进而更加专业；同时，能够重复地利用资源，客户服务的成本也更低，进而更有竞争力。就目前的中国猎头市场而言，由于过度竞争的原因，在大部分情况下，猎头顾问的业务模式是按结果收费，而不是预付之后按过程收费，因此，没有结果就没有收费。由于实际的成单率越来越低，就单个case而言，这意味着猎头在大部分case上的投入都没有回报，承担的成本风险非常高。只有猎头顾问在某个“失败”的case 上积累的见解与人脉，还能用于其他的case，也就是说具备重复利用性，才能从结构上解决猎头顾问成本风险过高的问题。
“成长性”原则
细分市场猎头业务的成长性，通常缺少简单直接的数据支持，需要用市场研究及经验评估的方式来确定。比如，我们可以通过中国人口结构变化，意识到中国人口老龄化对医疗健康养老的需求，从国家产业政策看到对大健康领域产业的支持，从投资机构资金流向了解到很多资金流入了大健康领域，从人力资源机构大体了解到大健康行业人才流入多流出少……这样我们可以得出结论：大健康领域的猎头业务应该具备较好的成长性。
如果以上几个判断维度的功课都切实的去做了，即便不借助复杂的分析模型，我们也可以就某个细分领域的“成长性”做出基本靠谱的判断了。
“相关性”原则
目标领域跟你的相关程度如何？衡量相关性的3个基本维度为：见识储备，人脉储备以及你对此领域的热情与天赋。
#猎头工作 #猎头顾问 #猎头
相比前面的两个原则，“相关性”原则有时被重视的程度可能会不够。比如，好的AI人才很多公司都要，具有很好的重复性，需求的上升趋势也显而易见；但这可能跟你没有什么相关性：一方面，你可能缺乏相关的见识与人脉储备，另一方面，你也未必有对AI领域的热情与天赋。如果只是因为它是大家公认的“好”方向而贸然进入，获得好结果的概率应该会很低。
总体来说，符合这三个原则的交集最大的领域，就是最值得去专注的领域。
今天整理下猎头顾问在BD客户时会经常遇到的问题。
1 | 客户的合作诚意
1、态度很模糊的客户：“哦！好的，你发份资料过来吧，我看了再跟你联系”这种情况下一般都是得不到回复的，也许根本没看你的Email或者看了根本不给你回复
2、态度过于爽快的客户：“好的呀，我们正在准备用猎头呢。你把你们公司介绍和合同发过来吧。”“佣金？没问题！”二次跟踪的时候会出现180°转弯的结果：“猎头？我们不用，我很忙就这样吧！以后再说！”
3、直接约见面谈的客户：“哦？你们是猎头啊。你来我们公司面谈吧，今天或者明天！”由于路程比较远出发前我们再次跟他确认此次面谈约定：“没有啊，我没有和你通过话啊，我昨天一天都在外面没回公司啊，我们公司没有考虑用猎头啊！”晕死，幸亏没直接去。针对此种态度难以把握的客户，先不要和他们谈其他的，直接谈论合作协议。
2 | 客户难以进一步沟通
“这样吧，我们的职位都发布在网站上了，你可以去看，合作的事情我们再谈吧！”
针对此类沟通不畅的客户，可以告诉他们说职位已经提交给顾问团队了，在我们自己的人才库里是有一定的此类人才储备的，并且我们手里有筛选出来的人选，然后要求签订合同，了解职位更多职责信息，最终确定合作。
对于这种类型的客户，没有能够吸引他们的关键信息，我们是很难以和他们进一步沟通的，因此，我们要了解客户的需求以及企业相关信息，有针对性的去与客户沟通。
3 | 公司发布的职位真实性
顾问在BD客户是，经常会发现很多企业的在自身网站或者人才网发布的信息基本没有更新,对于这样的情况，我们认为可能存在这2种情况：
1、职位确实比较难招，一直未能寻找到合适的人选；
2、是纯粹发布信息，没有招聘需求
企业的目的有2个，一方面是可以提高自身企业的知名度，另一方面是搜集这个职位的相关信息和资料。
解决方案：认真分析企业所发布的职位，是否属于前者，如果是那就针对该企业行业和职位特征做广泛的了解，拥有一定的资源之后再去拿下该合作。如果是属于后者，那就不需要浪费时间了。
4 | 客户要求把资料发到公共邮箱
“好吧，你把你们公司的相关资料发到我的邮箱，就是网站上留的那个！”
解决方案：网站留的工作邮箱，是用来接受各种邮件的，你发的邮件完全可能被淹没了。
这个时候你可以说“我担心您会比较忙，会没看到我发的邮件，是不是能方便给我您的私人邮箱”这样可以保证下一次的联系。
