不管是HR转行还是跨行业，对于大部分的猎场新人来说，初期最大的压力无疑是来自Cold call。 虽然几乎没有人喜欢Cold call，但它依然在众多行业中保留至今，不管是基于何种原因，存在即合理，对于企业来说最为焦虑的就是找不到合适的人选，猎头最大的压力就变成了找人。那么猎头新人如何做好电话寻访呢？ 1、脸皮要厚、内心要强大 作为一个猎头，如果你没有强烈的企图心，总是抱着侥幸的心理，去与候选人接触，一拿起电话就像得了帕金森加手足多汗症综合体，磕磕巴巴话都说不清，对方理都懒得理你。 所以说第一步要克服的就是心理，越挫越勇，发挥不要脸的精神，爬起来再打100个电话！ 2、狩猎人才、兜售信任 刚开始打电话时你可能会被嘲讽，甚至会被骂两句，这个时候第二天可以再给他发个信息，表明下身份，猎头行业的Cold call还是相对好打的，接触到的人受教育的层面相对较高，我想除非职位和钱不合适，否则很少有人会拒绝帮他改善环境的请求。 一切都关于期望，期望来自信任，信任是一种结果，你无法要求对方对你的信任，但是你可以可信性、可靠性、新密性、自我利益导向四个层面来管理自己“可被信任”的行为。 3、善用技巧、扬长避短 想想自己有什么优势，多总结下失败原因，而不是继续死磕，有些人花样繁多，有些人一直都很难克服，电话实在不行还可以上门拜访嘛。 假如你的英语好，这就是优势，Cold call要绕过的大多是英文糟糕的前台或者秘书，大大方方地用英文说明来历，提出需求，他们往往哆哆嗦嗦地提供需求。 还是有很多人愿意和猎头接触，愿意接触更多的机会，即使暂时不考虑换工作，也非常希望了解到自己目前的市场价值，随时关注市场动态。 只要你的目的不是骚扰别人，充分注意礼貌，尊重对方意图，本着对候选人职业带来价值的目的，大部分都是可以被理解的，况且，大部分的销售工作，都需要Cold call。 如果能够给别人在工作自由程度、物质收入水平、工作幸福感、家庭欢乐上都带来一些价值，带给你的可能不仅仅是候选人对你的感谢，而是一个推心置腹的好友，和影响一生的重要人脉。
接到猎头电话是一种很常见的情况，这意味着你被认为是一个有潜力的候选人。这种机会对于你的职业发展来说是一个重要的里程碑，所以你需要做一些准备，以把握住机会。
保持冷静
当接到猎头电话时，第一件事情是保持冷静。不要急于做出回应，更不要急于接受或拒绝任何职业机会。听完对方的介绍后，感谢他们的邀请，并表示会认真考虑。
始终保持专业
当接到猎头电话时，保持专业的态度非常重要。确保你处于一个安静、私密的环境，可以专注地与猎头进行交流。尽量不要打断猎头的发言，并注意听取他们的问题和要求。回答问题时，清晰地陈述你的经验和技能，并且尽量使用具体的例子来支持你的回答。
了解公司和职位要求
了解招聘公司的背景、文化和核心价值观，并对待遇和福利有一定的了解。同时，仔细研究职位描述和要求，确保你对该职位拥有所需的技能和特长。这样做会使你在电话面试中更加自信，并更好地回答与职位相关的问题。
主动提问
猎头电话中，你也可以主动提问。这不仅展示了你对职位和公司的兴趣，还有助于你更好地了解这个机会。在电话中询问有关工作环境、团队合作和晋升机会等方面的问题，以便更好地评估你是否适合这个职位。
记录面试详情
在接到猎头电话后，及时记录面试的细节非常重要。包括面试时间、面试官的姓名和联系方式等。这样做可以帮助你更好地安排时间，准备面试所需的材料，并在面试前发送邮件确认相关事项。
合理安排时间
面对猎头电话，不要匆忙做出决定。在电话结束后，给自己一些时间来思考和评估这个机会。考虑与现有工作和个人目标的契合度，对公司和职位的兴趣程度，并在确定之前与猎头沟通更多细节。
保持谨慎
对于猎头电话中涉及到的一些敏感信息，特别是薪资待遇等，要保持谨慎。如果你觉得你不想在电话中透露该信息，可以委婉地回避或者提议将此事留待面谈时再讨论。猎头一般会理解你的顾虑。
保持沟通
无论你对这个职位感不感兴趣，和猎头保持良好的沟通是非常重要的。尽量保持联系的畅通，及时回复猎头的邮件或电话，表达你对机会的兴趣。如果你在接到猎头电话之后对该职位不再感兴趣，应及时告知猎头，以便他们可以继续寻找适合的候选人。
接到猎头电话是一种机遇，同时也是一种挑战。对于这些事项的注意和处理，将帮助你在猎头电话中展现出自己的最佳状态，并为你的职业发展打开新的大门。
其实是会反馈的，但需要你自己读懂这些潜台词。
先说不直接告知的理由，很简单:
1.你不会入职，那么多在你身上花一分钟都是对他8小时工资的不尊重，这是最本质也最真实的原因。
2.听到批评和贬低，大部分人会反驳和解释，多浪费彼此时间也改变不了面试失败的结果。
3.很多时候不用你的理由很复杂，甚至只因为“感觉一般"“再看看别人”这种很无稽的理由。没法和面试者说那么清楚。
那么HR不直接告诉你理由，你能不能自己通过对方反馈读出一些理由呢?
其实是可以的。
而且这点非常重要，这有助于你在投下一份简历或面试时增加自己的成功率。
最重要的先说在前面，对于去大企业先看下面这三点，再说面试中的事
如果你真的希望面试成功，很喜欢去你想要去的企业，面试前一定要先做三件事:
1.按照对方的JD(也就是岗位职责描述)修改你的简历
每个企业的JD都不一样，而且这些不是随便写的，多半的企业流程是HR先草拟一个，然后再让用人部门看一下调整，所以大部分JD实际就代表了这个企业用人的理想型需求
你要做的是投递简历之前，把你的简历中，对方需要的部分强化、突出，把他们不需要的部分弱化描述。让你显得更加“天然适合"这个岗位。
比如对于市场部，有品牌、公关、媒体、传播、运营、文案、设计这么多技能。你到底要突出介绍哪些?
一样是媒体，微信生态、字节生态、小红书、知乎、B站，你需要强化那部分的经历写在前面?
这些你都要做成模块，按照不同的企业在简历前面几项需要替换或者插入来强调。其他的则提一下就行。
2.了解企业的风格与产品
基本的企业分类按照营销方式有B2B和B2C，他们的风格完全不通过。
B2B类企业也就是向其他企业出售产品和服务的，成交周期更长，要求员工一般更稳定，对项目的作用大，逻辑能力更强，懂得市场模型和客户人群需求，更依赖数字化和线下方式。
B2C类企业也就是产品面向普通消费者的企业，成交更依赖情绪、营销、促销。要求员工更有激情、有热情、抗压力强、头脑灵活、个人能力强，创造力强，目前基本更依赖线上渠道。
当然，以上的划分是非常笼统的，你还要稍微了解一些行业，最好了解他们企业现在的发展方向和业务重点。因为这往往是企业要招新人的主要理由。
怎么了解企业的动向?
官网、新闻、峰会回放、领导访谈、市场评价。
记住:私企一定要看他们的领导访谈，领导风格很多时候就代表了企业的风格和方向。
另外，别忘了去看一下他们的同行竞争对手，最好记住2~3个对手和你面试企业的优劣势对比。
这些信息很简单，看几篇权威一些的新闻和公众号文章都能找到。
3.要了解你部门的目标和难点任务
这个看似很难，但是非常、非常的重要，
你部门对这个岗位未来应聘者的期待，往往就是部门面临的新任务或者难题的解决方式之-
那么，还没进入一家企业怎么了解你要去的部门目标或者任务呢?
1.看企业内刊
刚进入应聘企业大门，等待的时候，看旁边有没有书刊架，有没有企业内刊，等的时候别待着看手机，快速翻一番，看看和你准备进入部门有关的最近报道是什么?
值得部门去吹的事情，往往是企业现在的部门目标。
2.看新闻和行业评价
大部分岗位都是和“营销链条"相关的。也就是"产品、市场、销售、服务”这个链条上面的某个环节,
你要再面试前，多看看行业对公司的评价，了解他们目前面临的问题和挑战，甚至可以找到你要进入的部门负责人的访谈。
比如搜素:公司名+部门名+访谈;品牌名+CEO+采访的方式。
大部分行业评价都是比较准确和客观的，你可以看到公司面临的难题和发展的困境，也可以看到他们的年度目标和老板野望，在后面面试时候，大概就知道要如何满足对方期待感了
前面说的都是准备步骤，如果这些都没做好，很可能面试结束走个过场就回去了
这些年，越来越多的岗位，人事、行政、财务、工程管理等人员灵活就业，选择岗位外包已成为灵活就业的主要模式。
1.灵活多样的活多样。
对于企业来说，岗位外包可以根据自己的需要签订长期短期合同，不想用就退给岗位外包公司。用人方式灵活方便，可以随时租给劳务外包公司。
随传随到，灵活方便！
2.提高人力资源管理效率。
通过岗位外包，低成本可以降低企业成本，降低企业软硬件资源支出，避免企业管理者相关人事管理流程中的大量机械重复性工作，使管理者能够投资于其他能够有效增值的管理活动。降低用人单位的管理成本。
3.解决岗位编制问题。
目前，许多中央企业和事业单位的岗位编制受到限制，但仍有人要做基本的职能岗位工作，如行政前台等职能岗位，流动性高。此时，选择外包不仅可以节省编制，而且不必担心人员随时流动。
4.解决企业招聘难的问题。
通过岗位外包，可以充分利用公司的专业人才，解决其他就业企业劳动力短缺或不足的问题。找专业人士做专业的事情。
5.减少企业人才储备。
企业不再需要养那么多闲人，可以根据自己的项目需求选择有需要的人。岗位外包更方便灵活，节省了人才培养、人力支出等诸多隐性人力成本。
6.规避就业风险。
通过岗位外包可以更好地满足不同法律法规的要求，帮助企业应对法律法规日益频繁的变化，规避就业风险，避免政策法律不熟悉引起的劳动争议和纠纷。
是的，岗位外包现在是一种趋势，许多企业选择岗位外包公司来完成一个又一个工作，方便高效。
在市场经济下，许多企业的业务变化很快，随时存在增减业务的可能，而高频的人员流动极易导致用工风险。企业采用岗位外包的用人形式，将有效解决这一问题。
岗位外包机制较为灵活，可视业务需要合理安排人力资源，大大降低和分解企业用人风险。对于用工单位来说，能够尽可能地规避与外包员工的用工纠纷，以减少企业主体直接争议风险记录。
提供面试辅导：针对不同的职位和候选人，猎头应提供有针对性的面试辅导，包括问题的梳理、情景的预设以及对面试有帮助的提醒工作。这有助于提高候选人的应变能力和对职位的适应性。
面试前准备：猎头应尽可能搜集企业的相关信息，如老板的相关背景和个性风格，帮助候选人了解和判断。同时，猎头还需要对整个面试流程进行把控与跟踪，确保候选人充分准备。
沟通技巧：在面试过程中，猎头可以提醒候选人注意沟通技巧，如避免在面试时做出减分的表现，如过度吐槽前一份工作等，以免影响HR对候选人的印象。
薪资谈判：涉及到薪资谈判环节时，猎头应提醒候选人给出薪资范围而不是具体数字，并在出现分歧时将问题抛给猎头处理，以保留一定的谈判空间。
反馈与建议：对于面试不顺利的候选人，猎头应直接回复并提供具体的反馈，指出哪里不匹配，帮助候选人总结面试的不足，并提供相应的改进建议。
通过上述方法，猎头不仅可以提高候选人的面试通过率，还能在候选人未能通过面试时，提供有效的指导和支持，帮助候选人从失败中学习，为未来的面试做好更充分的准备。
很长一段时间，被冠上“撬墙角”头衔的猎头十分不受待见。然而随着近几年就业形势的发展，和人们对猎头行业认识的转变，越来越多的职场人开始重视起猎头，开始将他们视为自己跳槽的最佳“媒人”。那么猎头挖人一般有什么指标？哪些人更受他们的欢迎呢？
猎头行业对于人才的评估标准，主要包括两部分：专业化和职业化。专业化是指在某个专业领域有高学历，经验丰富，长时间在同一行业做同一类型的工作。职业化则包括职业品行和职业道德等，主要看候选人是否符合职位所要求的内在和外在的总和。此外，对岗位的忠诚度也是职业化考核的一个重要部分。
猎头挖人一般有三种方法：一种是用人单位已经有明确的目标直接下手；一种是行业内部推荐；还有一种那就是全靠感觉去找了。所以，如果你想要成为被猎对象，那不妨多在业内积累一些人脉资源，说不定哪一天就会成为你的贵人。
猎头公司找人才最为关心的三个方面
第一 是能力：上一家公司的表现最重要。猎头顾问会通过背景调查的方式获得这些信息，比如咨询你的同事看你工作表现如何，询问你的领导对你的工作是否满意等，有时还会打电话问你的竞争对手对你的评价。我所熟知的一些猎头公司，顾问们通常还会通过博客或候选人曾发表过的评论或媒体对候选人的报道等来了解一个人。
第二 是态度：为什么愿意离职去这家公司。猎头顾问们会通过各种渠道和途径了解你离职的真正原因，还会了解这个企业真正吸引你的原因。
第三是忠诚度：一年跳槽2次以上的人不在猎头考虑范围内。频繁跳槽的候选人稳定性不佳，这给猎头公司增加了潜在的风险，因为大部分猎头公司都有保用期一说，推荐的人选3-6月内离职，猎头公司还得继续免费给客户推荐人选。更主要的是，一旦人才短时间内离职，会影响猎头公司的声誉。
随着市场经济的发展和各大公司对于人才的重视，为公司和人才进行对接的猎头逐渐走进了人们的视野。在许多人看来猎头的工作就是每天和公司、人才进行沟通，把人才介绍给公司就算完成任务了。其实在现实中猎头大部分时间都要进行人才的保证期管理，如果服务的不好不仅有拿不到钱的风险，甚至还有可能给自己的声誉带来不好的影响。下面就和大家一起聊聊猎头顾问的保证期管理，都要保证哪些服务。
对猎头来说，做好一个保证期的管理，首先是工作的基础。同时既然在服务项目中提到的保证期，就要在这段时间保持和候选人新鲜的沟通，做好人才入职后期保障工作。
对企业来说，做好一个保证期的管理，也是提升效率和降低成本的重要环节。候选人进入到新的环境，肯定会有不适应，需要磨合，这个和候选人适应能力多强无关。
猎头顾问把人才推荐到企业之后还是要继续开展工作的：
1.帮助人才尽快融入公司目标人才适应岗位的速度对于猎头来说非常重要，因为猎头的工作非常忙，只有目标人才迅速适应岗位猎头才可以确保人才推荐的可靠程度。如果人才出现不适应的情况，猎头需要和用人公司进行有效的沟通，把人才不能说、不方便提的问题说出来，帮助目标人才和用人公司进行磨合。
2.安抚目标人才的情绪在生活中我们都会遇到“能力越大脾气越大”的人，目标人才尤其是高端人才大多具有自己的性格，在进入公司之之初会有些情绪，这个阶段也是人才离职的高发期。猎头需要做的就是安抚好目标人才的情绪，和他（她）一起克服工作中的不适应感。
3.帮助建立合理的退出机制好合好散，当人才和企业不能合作时，如何能成为朋友，成为一种重要的人力资源，需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制，大家散后还能合作，不会出现走一个员工多一个竞争对手，多一个反对者的尴尬境况，否则企业的路会越走越窄。
如果候选人可以在企业内部迅速适应，了解新环境各个沟通环节，对于其工作高效的展开有很好的效果；与此同时降低了候选人不稳定的因素，降低了企业内部新老交替成本。
因此，猎头顾问在这方面如果能提供相应的支持，则是真正为企业行使顾问的义务！
当然，做好保证期管理，对于候选人来说也是很好的。和企业的快速融合是一方面，帮助候选人分析市场上其他机会并且做出权衡，减少候选人职业机会风险，也是另一个重要方面。猎头顾问往往比候选人要更懂得职场价值，能够向人才提供这方面的服务，则是对顾问另一个层次的要求。
1 行业信息搜集
拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上+一个白天的时间来查资料。信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2 分析JD
求职者（job seeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talent pool 和job sites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断 否定简历）。
3 泛搜+referral
一般在1-2周做泛搜。途径主要是talent pool和job sites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。
4 定向搜索+referral
一般2周以后的就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于social networks（linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。We need to use technology, and use it better. 在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。Don't look at the reception as a barrier.头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。面临的困难在于如何吸引prospects并说服他们给我简历并应聘我的职位。
5 referral
在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的referral时间了。it is a numbers game.量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单的事情，做了不一定有成果，但是不做一定没有成果。所以不能等，唯一的途径就是拿起电话，“给我推荐个人呗”。Relationships and referrals are keys to our suCCess.所以，不论什么途径找到人选，合适的要保持联系，不合适的要努力让其推荐，及时不推荐说点企业内部信息 给我也行啊，多少给我口饭吃呀~总之，Make every call count.
之前还需要做得是整理手上现有资源，按照公司分类，以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里，知道目标部门还有多少人没有摸到，在cold call和warm call中就可以有意的拓展资源了。也便于了解部门人数和人员的构成，为迫不得已的full mapping打个基础。
题外话：
个人感觉cold calling在下午比较好，根据我自己感觉，不论上班多忙多闲，下午1-2点钟是最不想工作的时候，这个时候来个电话我是比较喜欢和人家聊的。还有周五下午的时间员工的心态也是比较放松的。无论周几，上午时间我一般不打电话，除非必须沟通的CDD和HR。warm calling则最好在晚上下班时间，当朋友一样聊天。
6 search report
如果4-5周之后还没有推荐有效的人选，就需要依靠之前的搜索资料给客户做个search report，拿着这个与客户HR和部门沟通，看看问题出在哪里，怎样调整解决。
推荐CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人，在cold & warm call过程中尽量多多的了解CDD，一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时我能对答入流，同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。
在和HR沟通过程中是个互动过程，所谓互动就是感觉是相互的，我这边肯定是激情万丈的，但是如果HR那边不急不慢，迟迟没有反馈，那我也stop chasing，肯定是你职位不急或有其它的情况发生，你直说最好，不说我也闷着葫芦摇，保持基本的邮件电话跟进。等你急了自然会找我，只要你找我，我仍然待你热情如火。
今天教你5个绝招，找工作，就能拿到更多钱
1、 胆子大
谈工资，让HR多发500、1000，太容易了。
工资多500、1000，对你来说很香，对公司来说，就是洒洒水而已
所以，谈工资，胆子大，工资高
2、报价一定要高于底线
谈工资说白了，就是讨价还价。你去买衣服，不管老板报多少价格，你都想还价，还价就是本能啊。
你说期望工资7-9千，HR最多给7千
你的底价1W，如果你说要1W，HR随便一砍，就只剩8、9千
你报1万2呢？还价半天可能还有1万1，实在不行，再降到1W呗
3、 搞清楚工资到底有哪些
完整的工资=固定工资+绩效+奖金+补贴+福利
一定要问清楚工资的组成、发放方式
大部分“被坑”，都是3个原因：
①绩效比例太高，而且不受控制
②年终奖要第二年6月才发，离职的都不给
③不交社保公积金，或者交的很少
4、和HR搞好关系
如果HR是你朋友，她会不会在允许的范围内，给你高点工资？
记得按照我说的来做：
1、在面试现场主动加HR好友
2、时不时给HR的朋友圈点赞、友善评论，多刷存在感
5、千万不要初试的时候问工资！
就像谈恋爱，一开始就问彩礼给多少，谁乐意啊？
要不就是干脆在Boss上问清楚再去
要不就是复试的时候再问，或者等HR主动找你谈。这时候双方看对眼了，工资也更好谈。
当然，这一切的前提，得是你符合公司的招聘要求。
